Uno de los desafíos más sensibles que enfrentan los mandos medios es gestionar a un miembro del equipo cuyo desempeño no está cumpliendo con las expectativas. Estas situaciones suelen generar incomodidad y tensión, pero también representan una oportunidad para ejercer un liderazgo efectivo, basado en la comunicación clara, el respeto y el compromiso con el desarrollo del equipo.
El primer paso es observar con objetividad. Antes de sacar conclusiones, es importante identificar patrones concretos de bajo rendimiento: ¿Se trata de errores frecuentes? ¿Falta de cumplimiento de plazos? ¿Desinterés o poca participación? Reunir ejemplos específicos y verificables permite tener una base clara para la conversación, y evita caer en juicios subjetivos o interpretaciones personales.
Una vez identificado el problema, es fundamental generar un espacio de conversación privada y respetuosa. El objetivo no es confrontar ni acusar, sino abrir un canal de diálogo que permita entender qué está ocurriendo. Es clave partir de una actitud empática: muchas veces, detrás de un bajo rendimiento hay factores personales, desmotivación o incluso falta de claridad sobre lo que se espera. Por eso, más que señalar lo que está mal, es más efectivo formular preguntas: “¿Cómo te venís sintiendo con tus tareas?”, “¿Hay algo que te esté resultando más difícil de lo esperado?”, “¿Qué necesitás para mejorar en este aspecto?”
Una vez que se comprende el contexto, llega el momento de brindar retroalimentación clara. Es importante explicar qué aspectos del rendimiento no están siendo adecuados, cómo impactan en el equipo o en los resultados, y qué se espera a partir de ahora. La clave está en equilibrar la firmeza con el respeto: ser directo, pero sin perder de vista que se está hablando con una persona que también puede estar atravesando dificultades.
Acompañar este proceso con un plan de mejora es una señal de liderazgo positivo. Establecer metas concretas, tiempos de seguimiento y acciones específicas ayuda a dar estructura al cambio esperado. Además, demostrar disposición a brindar apoyo —a través de capacitación, ajustes de tareas o seguimiento más cercano— refuerza el mensaje de que no se trata solo de señalar fallas, sino de construir soluciones juntos.
El seguimiento posterior es tan importante como la conversación inicial. Dar espacio para revisar avances, reconocer mejoras y ajustar lo que sea necesario fortalece la relación de confianza y permite que la persona sienta que no está sola en el proceso.
Finalmente, es clave que el mando medio cuente con el respaldo de la organización. Tener lineamientos claros sobre cómo abordar estos casos, acceso a herramientas de evaluación y apoyo del área de Recursos Humanos, permite actuar con mayor seguridad y coherencia.
Abordar el bajo rendimiento no es una tarea fácil, pero sí una responsabilidad clave del rol de liderazgo. Hacerlo con respeto, claridad y compromiso con la mejora no solo puede revertir una situación puntual, sino también fortalecer la cultura del equipo y consolidar un estilo de gestión más humano y efectivo.