En muchas organizaciones, los planes de carrera suelen asociarse exclusivamente al área de Recursos Humanos o a decisiones de la alta dirección. Sin embargo, los mandos medios tienen un rol clave —y muchas veces subestimado— en su diseño e implementación. Por estar en contacto directo con los equipos, son quienes mejor conocen el potencial, las motivaciones y las oportunidades de desarrollo de cada colaborador.
Diseñar un plan de carrera no implica prometer ascensos inmediatos o crear estructuras rígidas. Se trata de abrir caminos posibles de crecimiento profesional dentro de la organización, alineando los intereses individuales con las necesidades del negocio. Para ello, el primer paso es conocer bien al equipo: observar con atención, mantener conversaciones frecuentes y comprender qué motiva a cada persona, qué habilidades quiere desarrollar y hacia dónde quiere avanzar.
Una buena práctica es generar espacios de diálogo uno a uno, en los que el líder escuche activamente y ayude a que cada integrante del equipo reflexione sobre su presente y su futuro profesional. No se trata solo de preguntar “¿qué querés hacer a futuro?”, sino de acompañar ese proceso con preguntas más orientadoras: “¿qué tareas disfrutás más?”, “¿en qué tipo de proyectos sentís que aprendés más?”, “¿te gustaría liderar personas en el futuro?”. Estas conversaciones permiten co-construir un plan realista y motivador.
Es fundamental, además, identificar oportunidades concretas de desarrollo dentro del entorno inmediato. A veces, el crecimiento no implica un cambio de puesto, sino asumir nuevos desafíos, liderar un proyecto puntual, rotar de funciones o capacitarse en un área complementaria. Los mandos medios pueden facilitar estos movimientos, proponiéndolos, habilitándolos o acompañando su implementación.
Otro aspecto importante es el seguimiento. Un plan de carrera no puede quedarse en una conversación inicial. Requiere revisiones periódicas, retroalimentación continua y ajustes según los avances, las oportunidades y los cambios en el entorno. Aquí, los mandos medios cumplen un rol de sostén y acompañamiento, ayudando a mantener el rumbo y a reconocer los logros en el camino.
Para que todo esto funcione, es clave que los mandos medios estén alineados con la estrategia organizacional y cuenten con herramientas para gestionar conversaciones de desarrollo. La organización debe brindarles formación y claridad sobre los perfiles clave, las competencias valoradas y los caminos posibles de crecimiento. De ese modo, pueden actuar como verdaderos catalizadores del talento interno.
En definitiva, cuando los mandos medios se involucran activamente en el diseño e implementación de planes de carrera, los beneficios son múltiples: aumenta la motivación, mejora la retención de talento, se fortalecen los equipos y se crea una cultura de desarrollo continuo. No se trata de grandes estructuras ni de promesas a largo plazo: se trata de acompañar, escuchar y generar pequeñas acciones con impacto. Porque cuando las personas sienten que su crecimiento importa, el compromiso con la organización se potencia. Y en ese camino, el liderazgo cercano y proactivo de los mandos medios marca la diferencia.