En el entorno laboral actual, cada vez más dinámico y desafiante, la gestión de la emocionalidad se ha convertido en una competencia clave, especialmente para los mandos medios. Estos líderes operativos son el nexo entre la estrategia organizacional y la ejecución, y frecuentemente enfrentan el reto de contener, acompañar y canalizar la emocionalidad negativa de sus colaboradores. Manejar este aspecto de manera efectiva no solo fortalece el clima laboral, sino que también mejora el rendimiento individual y colectivo.
La emocionalidad negativa en el trabajo —como la frustración, el estrés, la irritación o la desmotivación— puede tener múltiples causas: sobrecarga laboral, falta de reconocimiento, conflictos interpersonales o incertidumbre organizacional. Ante esto, el rol del mando medio no es evitar las emociones, sino validarlas y gestionarlas de forma constructiva. A continuación, compartimos algunos conceptos clave y herramientas prácticas para abordar estas situaciones con efectividad.
1. Escucha activa y validación emocional
El primer paso ante un colaborador emocionalmente afectado es escucharlo de manera empática y sin juicio. La escucha activa implica prestar atención genuina, reflejar lo que se escucha y mostrar interés por comprender lo que la persona está sintiendo. Validar no es necesariamente estar de acuerdo, sino reconocer que la emoción del otro es real y legítima.
2. Regulación emocional del propio líder
Un mando medio no podrá contener emocionalmente a su equipo si no tiene un manejo adecuado de sus propias emociones. Desarrollar la autorregulación —una de las competencias de la inteligencia emocional— permite mantener la calma, evitar respuestas impulsivas y tomar decisiones más acertadas. Técnicas como la respiración consciente, la pausa reflexiva y el autocuidado son fundamentales.
3. Comunicación asertiva y empática
Cuando se trata de dar retroalimentación o abordar una situación difícil, es clave hacerlo con claridad y respeto. La comunicación asertiva permite expresar lo que se piensa y se necesita sin agredir ni someterse. Incluir elementos de empatía en el discurso fortalece el vínculo y facilita la apertura del colaborador al diálogo.
4. Distinguir entre emoción y conducta
Es importante separar lo que una persona siente de cómo lo expresa. Un colaborador puede estar enojado, pero eso no justifica comportamientos irrespetuosos o disruptivos. El líder debe marcar límites claros sobre las conductas aceptadas, sin invalidar lo que el otro siente. Esta distinción permite mantener el orden sin deshumanizar el vínculo.
5. Fomentar espacios de contención y conversación
Crear instancias periódicas de conversación, feedback o seguimiento individual permite anticiparse a acumulaciones emocionales. Estas prácticas fortalecen la confianza y muestran que el líder se interesa por el bienestar del equipo.
En conclusión, el manejo de la emocionalidad negativa no es una tarea fácil, pero sí una oportunidad para fortalecer el liderazgo. Los mandos medios que desarrollan habilidades de inteligencia emocional no solo mejoran la convivencia laboral, sino que también potencian el compromiso y la productividad de sus equipos. La emocionalidad bien gestionada se transforma en un motor para el crecimiento colectivo.